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Geschrieben von am 11.09.2015 in Interkulturelle Öffnung in der Dienstgemeinschaft | 1 Kommentar

Interkulturelle Öffnung in der Dienstgemeinschaft Evangelisches Profil als Leitgedanke und Strukturprinzip

Interkulturelle Öffnung in der Dienstgemeinschaft  Evangelisches Profil als Leitgedanke und Strukturprinzip

Der Begriff Dienstgemeinschaft taucht immer wieder in kirchlichen und rechtlichen Texten auf, wenn es um die Begründung der besonderen kirchlichen Arbeitsrechtsstrukturen geht. Scheint das Wort auch zunächst selbstverständlich und selbsterklärend, bleibt es bei näherem Hinsehen merkwürdig unklar. Das mag zum einen mit der Herkunft des Begriffs zusammenhängen. Zum anderen rührt es aus dem juristischen Zweck des Begriffs, und des Weiteren irritiert die Vermischung von „Kirche als Leib Christi“ mit der Form rechtlich verbindlich gestalteter Dienstgemeinschaft.

Der Begriff Dienstgemeinschaft stammt aus der Zeit und der Ideologie des Nationalsozialismus und taucht vor 1930 weder in der verfassten Kirche noch in Diakonie oder Caritas auf. Erstmals begegnet uns der Begriff 1934 in einem staatlichen Gesetz, in dem durch die Konstruktion einer Betriebsgemeinschaft die gewerkschaftliche Interessenvertretung ausgeschaltet werden sollte. Es ging um besondere Loyalitätspflichten gegenüber dem Staat und den Ausschluss der Juden. 1938 wurden die Tarifverträge im öffentlichen Dienst ersetzt durch eine Allgemeine Tarifordnung auf der Grundlage der Dienstgemeinschaft, die dann durch Beschluss der Kirchenleitungen in die Kirche übernommen wurde.

Nach 1945 wurde diese Struktur in den Kirchen, natürlich ohne die NS-Färbung, fortgeschrieben. Die Dienstgemeinschaft wurde Teil eines arbeitsrechtlichen Harmoniekonzeptes, das gut in die Aufbaujahre der Bundesrepublik passte.

Dienstgemeinschaft als arbeitsrechtliche Konstruktion
1952 entstand dann der erste Versuch einer eigenen inhaltlichen Beschreibung der Dienstgemeinschaft. „Das in allen noch so verschiedenen Funktionen des einen Dienstes der Kirche und ihren Werken lebendige Bezeugen der frohen Botschaft verbindet alle darin Stehenden zu einer großen Gemeinschaft des Dienstes. Mit dieser vorgegebenen Dienstgemeinschaft ist der Kirche die Gestaltung eines eigenständigen kirchlichen Dienstrechts für alle kirchlichen Dienstzweige als einer kircheneigenen Angelegenheit aufgegeben.“ (Werner Kalisch, 1952, zitiert nach: Jähnichen, Traugott, Dienstgemeinschaft als normatives Leitbild für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen in Kirche und Diakonie, 2007). Ähnliche Formulierungen tauchen dann häufiger auf, stammen jedoch fast ausschließlich von Juristen und dienen der Begründung des besonderen kirchlichen Arbeitsrechts, das eine erhöhte Loyalität von Mitarbeitenden verlangt und Einflüsse von außen, insbesondere der Gewerkschaften bzw. des Betriebsverfassungsgesetzes abwehrt.

Diese arbeitsrechtliche Konstruktion hat bis an das Ende des 20. Jahrhunderts weitestgehend getragen. Schien darin doch das nicht unproblematische Verhältnis der Kirche zu den Themen Lohn, Leistung und Leitungsverantwortung aufgelöst – zugunsten einer scheinbar solidarischen Gemeinschaft, die sich an der Berufsethik des 19. Jahrhunderts mit ihren Loyalitätsforderungen orientierte. Loyalität wurde dabei insbesondere an dem formalen Kriterium der Kirchenzugehörigkeit festgemacht. Die Übernahme des staatlichen BAT ab 1961 ging in die gleiche Richtung: Es konnte die Fiktion eines eigenständigen kirchlichen Arbeitsrechts aufrechterhalten werden, bei der die eigentlichen Konflikte durch eine andere Institution, den Staat, ausgetragen wurden.

Dieses Denkmodell geriet durch die gesellschaftlichen Entwicklungen und organisatorischen Herausforderungen Ende des 20. Jahrhunderts in die Krise. Die kirchliche Arbeitsrechtsregelung stand immer häufiger unter Legitimationsdruck, da ihr die inhaltliche Füllung zu fehlen und es lediglich um das Festhalten an überkommenen Privilegien zu gehen schien. Hinzu kam, dass das Festhalten an den Prinzipien des BAT als Tarif des öffentlichen Dienstes sich im Bereich der Diakonie als unhaltbar entpuppte. Da der soziale Bereich in den 90er-Jahren konsequent zu einem sozialen Markt umgestaltet wurde, befanden sich diakonische Träger auf einmal im Wettbewerb mit anderen Verbänden und privaten Anbietern. Für eine solche Situation waren die Tarife des öffentlichen Dienstes und damit auch der Kirche nicht gemacht. Eine neue eigenständige Reflexion kirchlichen Arbeitsrechts wurde notwendig.

Die theologische Diskussion kam spät
Inzwischen hat sich auch die Mitarbeiterschaft in Kirche und Diakonie verändert. Nahezu alle Arbeitsfelder von der Kinder- und Jugendarbeit über die Sozialarbeit und Pflege bis hin zur Verwaltung wurden professionalisiert. Es wurden Fachkräfte vor allem unter dem Kriterium ihrer fachlichen Kompetenz eingestellt. Die Anzahl der kirchlich gebundenen Mitarbeitenden hat abgenommen. Die Kirchengemeinden haben ihre religiöse Prägekraft verloren, so dass auch von hier zunehmend weniger religiös motivierte Mitarbeitende kommen.

Zugleich finden sich sehr unterschiedliche Motivationen für das soziale Engagement. Das reicht von der selbstverständlichen nachbarschaftlichen Hilfe über spontane Hilfsaktionen bis zur professionalisierten Hilfe, bei der die Qualität der Hilfe wichtiger ist als ihre Motivation. Damit gehen im kirchlichen Bereich die Veränderungen von Trägerstrukturen unter dem Aspekt der Professionalisierung einher, zuletzt bei ambulanten Pflegediensten und Kindertageseinrichtungen.

All diese unterschiedlichen Menschen und Strukturen sollen nun unter dem Begriff „Dienstgemeinschaft“ erfasst werden. Es ist zu vermuten, dass die Normierung von individuellen Kompetenzen, Motivationen und Überzeugungen, die letztlich immer nur Teilgruppen beschreiben, in einem Gesamtsystem, das letztlich durch Verträge zusammengehalten wird, unmöglich ist. Dabei könnten Menschen, deren Rechte uns sonst sehr am Herzen liegen, zum Beispiel Migranten, ausgegrenzt werden, da als einziges formales Kriterium dann nur noch die formale Kirchenzugehörigkeit bleibt, die zwar die Institution stützt, aber wenig über Motivation, Kompetenz und religiöse Bindung aussagt.

Die zögerlich und erst spät einsetzende theologische Diskussion der Dienstgemeinschaft verweist gern auf das neutestamentliche Gemeindemodell als Leib Christi und die Aufgabenteilung ohne Hierarchisierung (Röm 12,5; 1Kor 12,27; Eph 4,15f; Apg 6). Hier ist eine Gemeinschaft angesprochen, die auf der Taufe beruht und letztlich sakramentalen Charakter hat.

Das Bild vom Leib ist dabei eher eine Antwort auf die Frage, ob unterschiedliche Aufgaben eine Hierarchie begründen. Die Antwort darauf beinhaltet immer einen hierarchiekritischen Akzent. Christus ist der Herr (das Haupt), darunter sind alle gleich notwendig. Das Wort Gemeinschaft fällt in diesem Zusammenhang nicht. Lediglich in 2.Kor 8,4 heißt es: „… sie haben uns gebeten, dass sie mithelfen dürfen an der Wohltat und der Gemeinschaft des Dienstes für die Heiligen …“ Hier steht nun endlich so etwas wie eine Dienstgemeinschaft. Daraus lässt sich ableiten, dass der Auftrag Jesu Christi, ihm im Dienst der Versöhnung zu folgen, sich nicht nur auf Einzelne bezieht, sondern auch eine dienende Gemeinschaft erfordert.

Dienstgemeinschaft und Auftrag der Kirche
Letztlich wird diese Überlegung durch die Barmer Theologische Erklärung (1934, hier insbesondere Barmen III und IV) aufgenommen. „Die verschiedenen Ämter in der Kirche begründen keine Herrschaft der einen über die anderen, sondern die Ausübung des der ganzen Gemeinde anvertrauten und befohlenen Dienstes.“ (Barmen IV) In Barmen III wird das Bild vom Leib Christi aufgegriffen und der gemeinsame Auftrag der Kirche betont.

Die Barmer Erklärung wurde erst nach dem Krieg für die verfasste Kirche konstitutiv. Sie wurde zum theologischen Rahmen des rechtlichen Modells einer Dienstgemeinschaft. Allerdings führt die enge Verknüpfung von Leib Christi und Dienstgemeinschaft zu einer unsachgemäßen Verbindung zwischen einer religiösen Bindung, die sich letztlich unserer Überprüfung entzieht und sich auf einen Kirchenbegriff bezieht, der die erkennbaren Organisationsgrenzen im reformatorischen Sinn überschreitet, und arbeitsvertraglichen Regelungen, die in Bescheinigungen und Registern erfasst werden.

Bei dieser Verbindung bliebe im Arbeitsrecht lediglich der Verweis auf formal überprüfbare Fakten, in der Regel also auf das Getauftsein und die Kirchenzugehörigkeit. Theologisch sind diese formalen Kriterien sicherlich nicht hinreichend, um eine geistliche Zugehörigkeit zu definieren. Mit anderen Worten: Mit den derzeitigen Regelungen, die eine Beschäftigung in Kirche und Diakonie an die formale Kirchenzugehörigkeit binden, werden wir vielleicht der Struktur eines Vereins, aber nicht einer theologisch begründeten Dienstgemeinschaft gerecht.

Die Dienstgemeinschaft wird wohl eher als ein theologischer Leitgedanke zu verstehen sein, der gerade nicht identisch ist mit konkreten Arbeitsrechtsregelungen. Dienstgemeinschaft im Sinne von Teilhabe an einem Gesamtauftrag der Kirche stellt damit ein Strukturprinzip der Organisation dar, lässt sich aber nicht formal auf jeden einzelnen Mitarbeitenden herunterbrechen. Für die Mitarbeitenden gelten die Regeln jedes anständigen Arbeitsverhältnisses: Freiwilligkeit und klare vertragliche Regelungen. Hinzu kommen die Teilhabe am Auftrag durch den Dienst und die Zustimmung zur kirchlichen Grundlage der Arbeit.

Leitbild im Alltag
Eine formale Zugehörigkeit ist dabei keine zwingende Voraussetzung. Das Evangelische der Einrichtung macht sich damit nicht an der Zusammensetzung der Mitarbeiterschaft, sondern zunächst tatsächlich formal an der Trägerschaft fest. Damit ist allerdings für die Leitenden die hohe Verantwortung verbunden, Elemente der Dienstgemeinschaft und des evangelischen Profils im Rahmen der Betriebskultur umzusetzen und wirklich erkennbar werden zu lassen.

„Dienstgemeinschaft“ ist keine Glaubenslehre und kein notwendiges Kennzeichen von Kirche und Diakonie. Sie ist ein Gestaltungsauftrag und damit eine Leitungsaufgabe. Die Dienstgemeinschaft ist ein kirchliches und diakonisches Leitbild. Damit ist sie Ziel kirchlichen Handelns nach innen, nicht aber Zugangsvoraussetzung von außen. Allerdings muss sie, wie jedes Leitbild, begründbar sein, sich im Alltag durch konkrete Qualitätsmerkmale bewähren und auf einem Konsens in der Kirche beruhen. Partizipation, Transparenz, Einheitlichkeit und der Verzicht auf Gewaltstrukturen spielen dabei eine große Rolle.

Wir benötigen statt einer juristischen Setzung der Dienstgemeinschaft als Argument im Ringen um ein kirchliches Arbeitsrecht vielmehr einen offensiven internen Diskurs zum Leitbild Dienstgemeinschaft und eine im Alltag nachvollziehbare inhaltliche Beschreibung. In der Kundgebung der 11. Synode der EKD (9.11.2011) heißt es: „Dienstgemeinschaft ist damit mehr als eine Bestimmung im Arbeitsrecht. Sie muss sich in der Unternehmenskultur, im Führungsverständnis wie im Umgang mit den anvertrauten Menschen und ihren Angehörigen ausdrücken und gelebt werden. Sie muss dem Anspruch, Teil der Kirche und ihres Selbstbestimmungsrechts zu sein, gerecht werden.“ (Zehn Forderungen zur solidarischen Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts, 2011, 1. Forderung)

Interkulturelle Öffnung ist Chance
Dienstgemeinschaft ist also ein ständiger Prozess der Entwicklung und Weiterentwicklung von Führungs- und Organisationsgrundsätzen, der in jeder Kirchengemeinde, jedem Kirchenkreis und jeder diakonischen Einrichtung über alle Ebenen hinweg stattfindet und in der Verantwortung der Leitungsgremien steht.

Wenn wir diese Aufgabe ernst nehmen, dann wird die Dienstgemeinschaft zu einem glaubwürdigen Prinzip in der Kirche. Die Interkulturelle Öffnung ist dabei kein Hindernis, sondern eine große Chance, Glaubwürdigkeit im sozialen Handeln und in der inneren Struktur zurückzugewinnen.

Udo Blank

Udo Blank

geb. 1957, Diakoniepfarrer im Saarland, Geschäftsführer des Diakonischen Werks an der Saar GmbH, Leiter der Verbindungsstelle Saarland der Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe e.V., Vorsitzender des landeskirchlichen Diakonieausschusses der Evangelischen Kirche im Rheinland.
Udo Blank

1 Kommentar

  1. Hallo, weiß jemand wie wir eine Mitarbeiterin mit Migrationshintergrund, die nicht die richtigen Abschlüsse hat, ihrer „Arbeitsleistung“ entsprechend eingruppiert werden kann, damit sie einen ihrer Arbeit & Leistung entsprechenden Lohn bekommt? Gibt es da Verordnungen, die entsprechende Ausnahmen zulassen? Wahrscheinlich … Denn zur Dienstgemeinscahft gehören ja auch gleiche Löhne für gleiche Arbeit. Vielen Dank im Voraus! Dirk Siedler

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